KAI Commuter meyakini kualitas layanan bertumpu pada kompetensi sumber daya manusia, yang dikembangkan secara terarah untuk menjawab kebutuhan operasional dan keberlanjutan perusahaan.
KAI Commuter meyakini bahwa keberlanjutan layanan transportasi publik yang andal tidak dapat dilepaskan dari kualitas sumber daya manusia. Di tengah dinamika operasional dan tuntutan keselamatan perjalanan kereta api, serta pemenuhan kepuasan pelanggan, pengembangan kompetensi karyawan menjadi fondasi utama yang terus dijaga dan diperkuat oleh KAI Commuter.
Recruitment and Employee Development Manager KAI Commuter Robby Cahya Indra menjelaskan bahwa konsep training dan development KAI Commuter pada 2026 pada dasarnya masih sejalan dengan tahun-tahun sebelumnya. Fokus utama tetap diarahkan pada pemenuhan kebutuhan pelatihan mandatory, terutama yang berkaitan langsung dengan aspek keselamatan perjalanan kereta api.
“Pelatihan mandatory merupakan pelatihan untuk memenuhi kompetensi yang diwajibkan oleh Kementerian Perhubungan, terutama dalam memastikan keselamatan perjalanan kereta api,” terang Robby.
Mengacu pada Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2007 tentang Perkeretaapian, perusahaan wajib melatih dan mendidik SDM perkeretapian guna memperoleh sertifikasi. Di KAI Commuter, SDM Perkeretaapian terdiri atas Masinis Pertama, Masinis Muda, Masinis Madya, Tenaga Perawatan Sarana Kereta Api, dan Tenaga Pemeriksaan Sarana Kereta Api.
Generik dan Supporting Training
Selain pelatihan mandatory, KAI Commuter juga mengembangkan pelatihan kompetensi generik yang diperuntukkan untuk seluruh pegawai. Pelatihan ini dirancang untuk meningkatkan kompetensi individu, seperti pelatihan bahasa Inggris, Excel, Training of Trainer (TOT), Pengadaan Barang dan Jasa (PBJ), Basic Depelopment Program, Supervisory Management Development Program, dan Junior Management Development Program.
Selain itu, terdapat pelatihan yang bersifat supporting, yakni pelatihan yang diajukan berdasarkan kebutuhan unit kerja atau user. Pelatihan ini dirancang dengan mengacu pada profil kompetensi karyawan, khususnya pada pemenuhan kompetensi generik serta penguatan kompetensi soft skill dan hard skills Insan KAI Commuter.
Tak hanya dilaksanakan di dalam negeri, program pelatihan dan pengembangan kompetensi pegawai juga dilaksanakan di luar negeri. Bekerja sama dengan East Japan Railway Company (JR EAST), KAI Commuter merancang program Modern Railway Seminar, yakni pelatihan yang diperuntukkan untuk pegawai dari berbagai divisi sehingga tidak lagi terbatas pada sektor-sektor tertentu seperti sarana atau operasional.
Berbeda dengan tahun-tahun sebelumnya, program ini dirancang dengan pendekatan yang lebih aplikatif. Peserta tidak hanya melakukan sharing knowledge, tetapi juga menyusun project assignment berbasis pengalaman di lapangan. Dalam satu angkatan, peserta dibagi ke dalam dua kelompok untuk merancang proyek yang relevan dengan kebutuhan KAI Commuter. Proyek tersebut diarahkan untuk menghasilkan gagasan yang mendukung proses modernisasi KAI Commuter.
“Dalam setiap kunjungan atau pembelajaran di kelas, peserta kami wajibkan membuat daily book sebagai cikal bakal project assignment. Misalnya, saat kunjungan ke Stasiun Shinjuku, peserta diminta memetakan hal-hal yang dapat diterapkan di Stasiun Manggarai. Jadi, tidak berhenti pada sharing knowledge, tetapi meninggalkan legacy.”
Selain bekerja sama dengan JR EAST, KAI Commuter juga menyelenggarakan pelatihan bersama Nabtesco Corporation. Pelatihan ini difokuskan pada sistem pengereman dan sistem pintu otomatis yang digunakan pada KRL seri CL-225 produksi INKA. Pelatihan ini penting sebagai bekal kompetensi untuk kebutuhan perawatan seri tersebut di masa depan.
Pemetaan Non-Mandatory Training Berbasis Career Path
Lebih jauh Robby menjelaskan, untuk pelatihan non-mandatory, KAI Commuter melakukan pemetaan berbasis career path dan profil kompetensi pegawai. Melalui career path, setiap pegawai dapat melihat jalur pengembangan karier yang dapat ditempuh serta pelatihan apa saja yang harus dilalui pada setiap tahapan.
“Misalnya, pegawai di level 4-5 yang ingin melangkah ke level 6-10, maka ia harus dibekali pelatihan JMDP. Jadi, memang harus punya basic dulu. Career path ini menjadi salah satu tool untuk memetakan kebutuhan pelatihan pegawai.”
Selain itu, pemetaan kebutuhan pelatihan juga didasari kompetensi generik yang dimiliki pegawai yang tercatat dalam profil kompetensi pegawai. Dengan melihat profil kompetensi, KAI Commuter dapat mengidentifikasi kompetensi mana yang belum terpenuhi dan berpengaruh terhadap jalur karier pegawai ke depan.
Robby menambahkan, program-program pelatihan di KAI Commuter juga dirancang untuk mendukung rencana talent pool, di mana pengembangan kompetensi tidak hanya relevan untuk kebutuhan KAI Commuter, tetapi juga untuk mobilitas karier di lingkungan KAI Group dan anak perusahaannya. Dari 17 kompetensi yang ada di KAI, KAI Commuter mengadopsi 14 kompetensi yang relevan dengan core bisnis perusahaan.
Dari 14 kompetensi tersebut, KAI Commuter kemudian memetakan profil kompetensi secara lebih rinci dengan mengacu pada standar yang berlaku di KAI, termasuk penggunaan kamus kompetensi. Setiap profil kompetensi dijabarkan ke dalam lima level. Sebagai contoh, pada kompetensi innovation, pegawai di level 13 ditargetkan berada pada level 4. Penjelasan mengenai level 4 ini dapat ditemukan dalam kamus kompetensi.
“Penyeragaman ini dilakukan sebagai bagian dari persiapan integrasi pada 2026, sehingga standar kompetensi Insan KAI Commuter selaras dengan KAI dan entitas anak perusahaan lainnya di bawah KAI Group.”
Tantangan dan Harapan ke Depan
Meski program pelatihan telah dirancang secara sistematis, Robby mengakui masih terdapat sejumlah tantangan. Pada pelatihan mandatory, misalnya, tantangan tersebut meliputi faktor usia dan pengujian kompetensi sertifikasi yang dirancang secara general. Sementara di KAI Commuter, pekerjaan sarana lebih spesifik, seperti heavy maintenance dan light maintenance.
Tantangan berikutnya ialah penyerapan kompetensi di tingkat individu. Tidak semua pelatihan dapat langsung diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari, sehingga kompetensi yang telah diperoleh berpotensi menurun apabila tidak digunakan secara konsisten. Selain itu, efektivitas implementasi pelatihan juga kerap terkendala aspek operasional. Meski program dan anggaran telah disiapkan, benturan dengan agenda kerja unit dapat menyebabkan pelatihan tertunda atau tidak terlaksana.
Di balik berbagai tantangan tersebut, Robby menyampaikan harapannya agar seluruh program pelatihan yang telah dirancang dan dianggarkan dapat terserap serta terealisasi secara optimal. Pelatihan diharapkan tidak sekadar dijalankan sebagai kewajiban, tetapi benar-benar dimanfaatkan oleh peserta dan memberi dampak nyata bagi peningkatan kompetensi pegawai.
Untuk pelatihan yang bersifat supporting, ia menekankan pentingnya keselarasan antara kalender pelatihan dan kebutuhan unit kerja. Usulan pelatihan diharapkan dapat disusun secara lebih matang sejak awal guna menghindari kebutuhan mendadak di tengah tahun ketika anggaran sudah tidak tersedia, sehingga program pelatihan dapat memberikan manfaat yang optimal bagi pegawai maupun perusahaan.
“Kami juga berharap seluruh program pelatihan bisa terealisasi dengan baik dan memberikan manfaat nyata, sehingga tercipta kondisi yang win-win bagi perusahaan dan pegawai.”
Pullquote:
“Kami berharap seluruh program pelatihan bisa terealisasi dengan baik dan memberikan manfaat nyata pegawai dan perusahaan.”
Recruitment and Employee Development Manager KAI Commuter Robby Cahya Indra
